我们的软件“士兵”为何临阵脱逃
在软件开发领域，人员的离职或转岗是经常看到的。有的团队每年离职/转岗率10%~20%，有的团队则高达50%。人员的离职，对团队有以下冲击：
- 项目进度受到冲击，只能拆东墙补西墙。
- 业务增长放慢或缩减，收益减少。
- 在职人员的负担加重，心里也会有想法，工作效率降低，可能引发更多的人员离职。
- 新成员培养成本。寻找合适的新成员并不容易，需要一定的周期；新成员入项需要老员工的指导；新成员需过一段时间才能独立开展工作。
我们从驱动力、软件架构、生产效率、成本、收益、压力与成长等几个方面来看这个问题，再看看一些应对之策，如何给公司创造长期的、更大的价值。
下文图表中的数据并非来源于真实的数据统计，仅做趋势参考。
1. 驱动力
人为何工作，驱动力来源于何处。看过《驱动力》这本书，我们可以从中得到答案，有3个版本的驱动力：
- 驱动力1.0，生物冲动。人们为了满足生理需求，需要呼吸、食物、水、睡眠等。现阶段，几乎没有企业采用驱动力1.0管理。
- 驱动力2.0，寻求奖励，避免惩罚。现在大部分企业管理都是驱动力2.0，奖励更多的钱物，犯错时扣除绩效等手段。
- 驱动力3.0，自主，专精和目的。这阶段发更多的钱也起不到更大的作用，需要员工自主、爱好去实现更高品质的产品。
目前，人员离职的原因主要在驱动力2.0，也有部分是驱动力3.0。随着社会的发展，只有驱动力3.0才能给公司带来更大的价值；同时人们的生活条件逐步改善，奖励的诱惑不一定起到作用。
应对之策：识别人员的驱动力版本，采用不同的管理策略。对驱动力2.0的人员，提升工资与奖励。对驱动力3.0的人员，为其创造满足驱动力的条件，比如人性化的团队管理、自由的时间分配等，工资满足其没有行业落差感即可。
2. 软件架构
随着软件功能的增多，系统也变动越来越复杂，这时软件架构变得更加重要。软件架构的目的之一就是降低系统的不确定性。如果系统的不确定性增大，系统将更难以理解，软件问题会增多，人们的沟通效率、生产效率会降低。
无架构看护时，代码就像一团泥球，BUG涌现不断，还经常引入问题，生产效率低下，没有人知道明天该怎么过，情况最糟糕。这种情况时，所有人员（项目经理、开发人员、测试人员、运营人员等）的压力会剧增，团队成员难以稳定。
有架构看护时，系统的复杂度也会增加，但还能确保条理清晰、有序，系统的不确定性会缓慢增大。
架构演进时，软件专家、架构师会发现软件设计问题，调整到更合适的架构，确保系统更加容易理解与实现，系统的不确定性不会随着功能的增多而增大，还可以降低系统的不确定性。
应对之策：团队要有人对软件架构负责与持续改进，其不一定要挂着软件专家、架构师的头衔。降低系统的不确定性，减轻团队的压力。
3. 生产效率
社会文明一直向前发展，科学技术是第一生产力，不同团队的生产效率是不一样的。有人一直研究如何提高行业生产力，我们应该紧跟时代的步伐。一个优秀的团队，其人均生产效率会一直上升；而一个糟糕的团队，其人均生产效率会一直下降，且有显著下降的趋势。
4. 人力成本
在开发复杂的、大型的业务软件系统中，团队成员一般由以下人员构成：业务专家、软件专家、高级开发人员、普通开发人员，不同人员的成本是不一样的。
这里所说的专家先定位为部门内的，不一定必须是行业有名气的。人的精力是有限的，在高强度的工作环境中，在同一时间段内一个人很难成长为“既是业务专家，又是软件专家”，但是，只要有兴趣，可以分阶段培养。
5. 成本与收益
随着社会的发展，人力成本是逐年上升的。我们先从纯软件开发的成本与收益看看两个不同的团队。
优秀团队的生产效率比较高，能实现更高更多的价值目标，成本会缓慢上升，收益有明显的上升。
糟糕团队的生产效率一直下降，总产量不下降的情况下需要投入更多的人力，成本会陡峭上升，问题比较多，收益只有缓慢上升，有时收益反而下降。当成本大于收益时，团队的压力会剧增，如果只单纯搞软件，项目开始有失败的危险。
只有超大型项目才会持续几年的时间，中小型项目过个半年就发现效率低下、入不敷出。
6. 业务收益
单纯靠软件是不好赚钱，一般都是软件背后的业务比较赚钱。软件实现功能之后，业务创造的价值有时可以是指数的生长。软件开发效率越高，业务收益越快越明显，同时能够快速占领市场，击败竞争对手。
优秀团队带来的业务收益明显比糟糕团队的多。有业务收益的支撑，软件项目出现问题时还能够坚持更久，能挽救的时间更长，成功的几率更高。
7. 人员压力
随着项目的复杂，糟糕团队的人员压力会陡然上升，当上升到一定的极限时就会有大量的人员离职。只有持续改进的优秀团队，其人员压力才可能下降。
8. 人员成长
要提高生产效率，团队必需有成长，也设计一些成长曲线。人员的成长与团队的成长密不可分，当两者出现较大的差异时，也会有人员的流失。
个人成长明显超过团队成长时，说明团队已经阻碍其成长了，这时个人也有离开团队的念头。要挽留这样的人才，只能看驱动力部分是否满足其需求，否则，只能好聚好散。
当个人成长速度过慢时，其心里压力也会增大，团队也有想换人的想法，这时也会有离开团队的念头。开始发现成员成长较慢时，要采取一定的措施，比如沟通、指导、培训等。
9. 对策
除了驱动力、软件架构，其它的原因都是与团队有关。为了给公司创造更大的价值，努力建设优秀的团队，或向这方向迈进。
9.1. 建设优秀的团队
以提高生产效率为目标，建设相对稳定的团队。
- 建设成长型、良性循环的团队，不怕少量人员离职。
- 有统一的指导思想，大家的目标一致。
- 有人负责软件架构，每个成员都参与持续改进。
- 提升项目收益，增加人员收入。
- 减轻人员压力。
9.2. 挽救要失败的项目
要失败的项目是如何产生的呢？主要原因是糟糕的团队，无人负责软件架构设计、软件工程实践，项目经理只追求短期的目标。然后问题剧增，人员压力增大，看不到脱离困境的希望，人员相继离职，团队陷入恶性循环。当软件代码腐化到一定程度的时候，无法支撑更多的人并行开发，项目组加入更多的人也无法提高产出，即使有业务收益在背后撑腰，团队成员也扛不住巨大的压力。
发现因软件问题导致生产效率低下时，应该及时解决，否则拖延的时间越久越难以摆脱困境，就像人的身体疾病一样早治早好。如果项目比较大，等待团队内部成长出软件专家或架构师已经来不及了，最好找有经验的软件专家来指导，软件专家与团队内部的业务专家相互配合一起摆脱困境，最后，建设良性循环的团队。